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赤坂亭的員工管理模式

發布時間:2016-01-25
     員工在企業工作,關心的無非是自己的待遇、企業的管理和自身的發展三項,對于企業來說,就是所謂“金錢留人、事業留人、情感留人”。為了及時發現管理中的問題,我每年會組織公司核心人員對管理機制做微調,針對過去一年企業發展中出現的問題,提出解決方案。

  2013年底我們討論新一年計劃時,決定將降低離職率作為工作重點,準備將2014年離職率控制在上半年6%,后半年降到3%。提出這個目標后,我讓門店的員工主導話語權,給予解決方案。這時,員工提出加薪的要求是最多的,既然提得多就說明他們最重視的是待遇問題。于是從2013年底到2014年,我將員工薪資提升到高于同類餐飲店的10%。雖然每個月每家店的人力開支會增加25%,但是對減少離職率的效果可以說是立竿見影。

  實際上,通過提高員工薪資來降低離職率,也并非萬全之策,赤坂亭之前是比同行的薪資低10%,后來提升到與同行一樣水平,員工依然照走不誤,我開始認真思考和尋找員工離職的原因,也加了很多員工的微博、微信,傾聽最基層的聲音。

  在針對離職員工做過的調查中,80%的員工表示會因為扣錢而離職。因此,除了加薪,我們還調整了員工管理制度,禁止任何以貨幣為對象的處罰,改由扣分取代?鄯植粫绊憜T工工資,但是會對員工的獎金、學習機會及升遷產生影響。這項舉措得到員工100%的支持,大家也對扣分機制給予了很多中肯的建議。

  我一直希望能夠站在基層員工的角度上設身處地為他們思考,通過管理向他們傳遞企業價值。有人說我的管理越來越人性化,的確,公司制度從無到有,從苛刻到人性化都是逐漸完善的過程。以前公司的制度都是我自己定,現在則會和公司的管理團隊一起討論決定。

  領導要做的最大的事情,就是對人的經營,在我看來,頻繁離職從側面反映出員工對企業的不認同,也許是對某一個管理者的不認同,這也暴露出企業的管理問題。通過對很多離職員工的了解之后,發現除了待遇,店長的管理也是能否留住他們的關鍵之一。

  從2014年起,我開始在所有分店實行入離職“兩小時策略”。無論是新人入職還是老員工離職,門店店長都必須親自與員工進行不低于2個小時的面談,并在交談結束以后整理成報告,交由人力資源部存檔管理。對于報告我提出了不少于1500字的硬性規定。這就要求店長在新員工入職時,需要對面試者進行全面深入的雙向了解,包括介紹企業、了解員工背景、愿景、興趣愛好等,幫助其迅速融入大家庭;老員工離職,店長通過2小時的交流整理、總結出離職的根本原因,上報人力資源部,便于企業和個人的進步。

  這是一把雙刃劍。對于員工來說,讓他們從進公司之初就感到受重視、被關注,并快速找到自己的定位和目標,在未來,存檔可以作為重要的一手依據,對員工進行審核、獎勵或處罰。而對于管理者來說,可以提前與員工磨合情感,也可以通過離職的員工發現自身的不足。關鍵是,店長們平時工作很忙,如果每周門店里離職2人,4個小時的面談工作量會占去他們一定的工作時間比例。再招聘新員工,又要花費同樣的時間成本。因此,店長對員工的入離職將更加慎重。

  離職率也被納入店長績效考核,同時,今年9月1日起,離職率的考核范圍也將有所擴大,不僅將試用期、學生、自動離職也加入到離職率的計算,還將學校實習生的離職考核時間從30天縮短到7天,將新員工離職考核時間從7天縮短到2天,這都對作為管理者的店長提出更高的挑戰。因此,店長會更珍惜員工,想方設法留住員工。

  在赤坂亭充滿人性化的管理中,也有一些“雷區”,比如“電網機制”就是公司最為嚴格的管理條例,包括頂撞或傷害顧客者;貪污受賄一元以上者;擅自利用公司資源為他人服務者;擅自刪改數據或泄露公司機密者;拉幫結派對企業或同事造成不良影響者等等。這十條內容名為電網,意思就是誰觸犯都是死路一條。我和相關管理部門強調,只要違反這些規定,誰求情都沒用,包括我自己。好比立法,要做到人人平等,才能起到約束作用。

  以人為本的感性之中是制度嚴明的理性約束。只有這樣企業才能張弛有度的發展,這也是我在多年經驗總結出的管理之道。


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